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是或不是利用前份协议约定,辞退职员和工人双

作者: 管家婆资料大全  发布:2019-09-14

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司法观点

人力资源实战内容分享平台——儒思HR人力资源网小编今天在沈阳晚报看到《劳动合同未续签 辞退员工双倍赔偿》这篇文章,感觉很有必要分享给HR和企业老板阅读一下,请看原文:

2008年4月8日,聂某进入公司工作,双方签订期限自2008.04.08—2010.04.07的劳动合同,约定聂某担任生产部经理,未约定聂某某月工资金额。

未订立书面劳动合同的双倍工资应以双方约定的正常工作时间月工资标准作为双倍工资基数。无法确定正常工作时间月工资的,可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。

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2008年4月17日,双方签订《聂某工资待遇协议》,约定基本工资人民币6,000元,在公司服务每满1年,公司给予一次绩效奖励,使其该1年服务期年收入(基本工资+绩效奖金)不低于10万元。每服务满1年结算一次。每结算完成一次后,则进入第2个年度考核,依此类推。如果某个考核年度服务不满2年离职,则不享受该年度的绩效奖金。此后,公司每月支付聂某工资6,000元。

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合同到期,企业未与员工及时续签劳动合同,员工在原岗位继续工作一年后却遭遇被辞退。无奈之下,员工一纸诉状将东家告上法庭,索要赔偿。

2009年10月12日,公司免去聂某生产部经理职务,任命其担任技术部经理。

知识点

日前,法院开庭审理了此案,判决用工企业向员工支付每月二倍工资的差额,并向其支付赔偿金。

2010年4月7日,双方续签自2010.04.07—2011.04.06的劳动合同,仍未约定聂某月工资金额,公司继续按每月6,000元发放。2010年7月起,公司按每月7,000元标准支付聂某工资。2010年8月2日,公司安排聂某至公司销售部工作,不再担任工程技术部经理,但享受部门经理级待遇,公司另按每月500元标准支付聂某交通费等补贴。

1、未订立书面劳动合同的双倍工资从哪一天开始起算?

未续签劳动合同被开除

2011年12月31日,聂某向公司提交辞职报告,聂某在公司实际工作至2012年1月13日。

2、未订立书面劳动合同的双倍工资基数如何计算?

2013年7月15日,小张与一家电器设备公司签订劳动合同,工作岗位是电焊工,月工资3000元,劳动合同期限是两年,从2013年7月15日始至2015年7月14日止。合同到期后,公司没有提与小张续签劳动合同这码事,小张继续在原岗位按部就班地工作。

2012年4月6日,聂某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称嘉定仲裁委)申请仲裁,要求公司支付2008年4月8日至2010年4月7日间38,000元、2010年4月8日至2011年4月7日间工资差额28,000元、2011年4月至2012年1月间未签书面劳动合同二倍工资差额75,000元。

3、用人单位发放工资时应明确工资组成

2015年12月14日,公司突然书面通知小张解除双方劳动关系。小张找到公司人力资源部门沟通为何解除自己。人力资源部负责人告诉小张:“没有什么理由,反正你和公司也没续签书面劳动合同,公司随时都可以解除。”

仲裁裁决:支持了聂某的所有仲裁请求。

4、用人单位应保留与劳动者磋商订立劳动合同的证据……详情见下文经典案例

小张原以为公司不续签书面合同,是让他继续干两年,哪知公司随时可以让他走人啊。他向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,第一要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金;第二要求支付2015年8月14日至2016年10月14日期间,未签书面劳动合同的两倍工资差额。

公司不服,提出起诉。

2016年12月16日,李某入职A公司,但A公司未与李某签订书面劳动合同,双方约定基本工资为7000元/月。

公司认为,小张入职时,已经签订了书面劳动合同,劳动合同到期后,虽然未续签,但仍按原来的岗位、工资标准履行,小张也从未提出异议,相当于继续履行原来的劳动合同。现在公司遇到经营困难,需要裁减部分员工,并不是违法解除劳动合同。公司只同意按小张工作年限支付经济补偿金,不同意给付违法解除劳动合同赔偿金和未签订书面劳动合同的双倍赔偿金。因小张不满劳动人事争议仲裁委员会的仲裁结果,遂起诉至法院。

一审中,对于2008.04.08—2011.04.07的工资差额,公司主张《工资待遇协议》系与聂某第一份劳动合同的附件,不适用于之后签的劳动合同;其次,协议中明确为绩效奖励,聂某因不胜任工作,工作发生调动,,因此不享有绩效奖励。对于未签书面劳动合同的工资差额,公司举证电子邮件及快递记录,主张自己已与劳动合同到期前与聂某协商续签劳动合同,但聂某一直未与公司续签劳动合同。

2017年3月15日,A公司向李某发出解除劳动合同通知书,载明:李某,兹通知你在A公司从2016年12月16日开始试用期,试用期间工作表现不符合录用条件,公司决定从2017年3月15日与你解除劳动关系,请你与人事部联系办理解除劳动关系手续。

书面合同系强制性规定

一审判决:公司支付聂某2008.04.08-2011.04.07工资差额66,000元;无需支付未签书面劳动合同二倍工资差额。

2017年3月29日,李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求A公司支付2016年12月16日至2017年3月15日期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额56000元。仲裁委裁决A公司向李某支付未订立书面劳动合同的工资差额14402.69元。李某不服该裁决,依法起诉。

法院审理后认为,《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。我国法律对签订书面形式的劳动合同是强制性规定,而且对签订时间也有强制性的要求,违反上述规定就要受到惩罚。

双方对一审判决不服,皆提出上诉。

庭审中,李某称除了基本工资之外,A公司还向其发放绩效奖金等,其月工资应为28000元。而A公司则称,李某的工资是由基本工资7000元和年终奖等奖金组成的,从李某的银行明细单可以看出,李某每个月工资数额是浮动的,未签订劳动合同的双倍工资应按基本工资计算。法院认为

根据《劳动合同法》规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系,而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。“小张与公司的劳动合同到期未续签,小张继续在公司工作,相当于建立了事实劳动关系。事实劳动关系也是劳动关系,就应受到劳动法律法规的调整,属于“应当订立劳动合同而没有订立的情形”。

二审中,公司补充提供《聂某工资待遇协议》(复印件)一份,有手写的文字:“此协议截止2010年4月17日止。总共绩效奖金为5.6万元。分批次支付。”并有胡某、聂某签名字样,落款时间为2010年7月22日。聂某认可签名是本人所签,但无法确认当时签名时是否有“此协议截止2010年4月17日止。”同时认为,即使有这句话也只是说按照该工资协议结算工资截止2010年4月17日,之后该工资协议仍然有效。

李某与A公司未签订书面劳动合同,双方对李某每月工资数额未作书面约定,李某称其每月基本工资为28,000元,对此虽提供了录音、陈某证词等证据,然李某根据录音形成的文字内容无法反映A公司法定代表人有明确其每月基本工资为28,000元的答复。

最终,法院根据《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”进行裁判:电器设备公司应向小张支付2015年8月14日至2015年12月14日期间未签书面劳动合同的二倍工资差额12000元(3000元×4个月=12000元)。根据《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍,向劳动者支付赔偿金。电器设备公司应向小张支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。

二审判决:改判公司支付聂某2008.04.08-2010.04.07工资差额38,000元,其他维持原判。

李某对A公司提供的工资明细虽以无其签字不予认可,然根据A公司提供的工资支付明细,与李某银行卡内收到工资数额相一致,且双方均予以认可。根据李某提供的银行明细单显示,A公司支付工资时间、数额均不相同,并无一次性支付28,000元情形。李某提供的个人所得税明细申报记录亦能反映A公司并未为李某按每月28,000元一次性缴税。

本报记者关彤

【争议焦点】

在当今社会市场竞争激烈情况下,用人单位为了激励员工工作积极性,对高额工资员工实行基本工资及年终奖相加模式并无不可,年终奖并非即指年终奖,也可是预绩效工资,李某并无充分证据证明其每月基本工资为28,000元。用人单位未签订劳动合同应支付双倍工资系惩罚性条款,非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬,在计算一倍工资时应剔除非常规性奖金、福利性、风险性等项目,仲裁委员会按照月基本工资7,000元核算该期间未订立劳动合同双倍工资的另一半工资14,402.69元,尚属合理,予以采信。

通讯员李红波

续签合同时未做薪资约定,是否适用前份合同约定?

故,法院判决驳回李某的诉讼请求。律师点评

新闻伴读

【蓝白快评】

上述典型案例涉及到了对未订立书面劳动合同双倍工资的认定,我们对此作几点阐释:

劳动合同·期限

本案二审改判的关键点在于公司补充提供的《聂某工资待遇协议》,其中关于“此协议截止2010年4月17日止。”的表述明确了《工资待遇协议》的效力期间。若无此证据,该《工资待遇协议》能否自然延续至下一段劳动关系,存在一定的争议。因该《工资待遇协议》本身具有一定的独立性,非作为第一份劳动合同的附件存在;其次,未明确有效期限;最后,在劳动者与用人单位签订第二份劳动合同时亦没有明确工资标准,因此一审法院认为该协议应延续至第二段劳动合同期间,是有一定依据的。后提供的证据由于标点符号的不同带来两种截然不同的理解,句号则更应理解为协议已截止,而如果是逗号,则更应理解为结算到该时间,协议将延续有效。

1、未订立书面劳动合同的双倍工资从哪一天开始起算?

法律规定,合同期限分为三种:有固定期限,如1年期限、3年期限等均属这一种;无固定期限,合同期限没有具体时间约定,只约定终止合同的条件,无特殊情况,这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄;以完成一定的工作为期限,例如:劳务公司外派一员工去另外一公司工作,两个公司签订了劳务合同,劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限,是以劳务合同的解除或终止而终止,这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时,应根据双方的实际情况和需要来约定。

对于聂某主张的未签书面劳动合同的二倍工资差额,因用人单位已经履行诚实磋商的义务,并提供相关证据,造成未签订书面劳动合同的责任在聂某,故法院未支持聂某此主张。

根据劳动合同法规定,建立劳动关系后最晚应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用工之日起的第一个月是磋商期,用人单位最晚应在一个月结束时及时确定与员工签订书面劳动合同。

劳动合同·赔偿

蓝白在此提醒各用人单位,应按照《劳动合同法》的规定,将工资报酬等事项在劳动合同中予以明确;如确实难以在劳动合同中进行约定,可以将工资报酬数额及支付办法等事项作为劳动合同的附件与劳动者另行约定,如作为单独协议,则应明确适用期限或其他终止情形。

在计算未订立书面劳动合同的双倍工资时,应当从用工之日起的第二个月开始计算。本案中李某是2016年12月16日入职,则应当从2017年1月16日起计算未订立书面劳动合同的双倍工资。李某主张从2016年12月16日开始计算是没有法律依据的。

1.《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,最长应支付11个月双倍工资,用工之日起满一年还未签订劳动合同,视为双方已订立无固定期限劳动合同。

2、未订立书面劳动合同的双倍工资基数如何计算?

2.《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当支付赔偿金。

首先需要明确的是,虽然名称叫“双倍工资”,但实际上用人单位支付的应当是除去已正常发放工资之外的差额。

《劳动合同法》并未明确双倍工资的基数如何确定。就上海地区而言,上海市高级人民法院于2010年12月1日发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中明确了双倍工资的性质不同于劳动者提供正常劳动时所获得的劳动报酬,计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。

由于在未订立书面劳动合同的情况下,双方对于月工资的真实约定难以查明,《关于劳动争议若干问题的解答》规定,无法确定正常工作时间工资数额的,可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。

所谓的“非常规性奖金、福利性、风险性项目”应当通过发放时间、金额是否固定来认定。如果某项奖金与劳动者的绩效挂钩,并非是用人单位定期发放,且每次发放数额也不固定,这种奖金应当认定为“非常规性奖金”,在计算双倍工资基数时应当剔除。

本案中,李某与A公司均认可双方约定的基本工资为7000元,剩下的是绩效奖金。而绩效奖金与李某业绩考评相挂钩,且从工资发放情况来看,奖金发放时间和数额都是不固定的,在计算双倍工资时应将该奖金数额剔除。因此,法院认定仲裁委依据双方均认可的基本工资作为双倍工资基数计算,合法合理。公司治理建议

1、用人单位发放工资时应明确工资组成

当月工资未明确各构成项目,且用人单位与劳动者就工资发放组成产生争议时,根据《关于劳动争议若干问题的解答》规定,应当由用人单位对工资构成项目进行举证,如果用人单位不能举证或证据不足,则按照劳动者实际获得的月收入确定双倍工资的计算基数。

因此,用人单位应在发放工资时明确工资组成,建议在工资单中载明发放工资的项目及每项数额,以避免举证不能时承担额外的支付义务。

2、用人单位应保留与劳动者磋商订立劳动合同的证据

用人单位向劳动者支付未订立劳动合同双倍工资的前提是因用人单位原因而未在法定期限内订立劳动合同。

如果用人单位已充分尽到诚实磋商的义务,而因劳动者原因未能订立书面劳动合同,则用人单位无需承担支付双倍工资的责任。但用人单位应保留磋商证据,例如录音证据,或让劳动者在会谈记录上签字,以便日后进行举证。法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《关于劳动争议若干问题的解答》

3、关于双倍工资的计算基数的确定

经研究认为,劳动关系双方对月工资有约定的,双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的,应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资,并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的,可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。

如月工资未明确各构成项目的,由用人单位对工资构成项目进行举证,用人单位不能举证或证据不足的,双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。

按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

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